Mange VL-grupper oplever en form for cyklus. Der kommer ny energi ind i gruppen, der er en periode med rigtigt gode møder, og så kommer der en periode med stilstand. For nogle grupper kan det være meget kritisk, og man kan blive nødt til at gentænke hele gruppens fundament. Det er en slags burning platform, som vi kender det fra virksomhedernes liv. Man vil rigtigt gerne væk fra en given situation.

Og så er der andre grupper, der med rettidig omhu kigger år frem og løbende formulerer høje ambitioner og prøver at videreudvikle gruppens liv, sammensætning og formater. Det kunne man kalde burning ambition, altså hvor man rigtigt gerne vil et bestemt sted hen. Et sådan tilfælde er VL2, der med Jesper Nygårds ord havde til formål at opdatere det fælles ambitionsniveau og et fælles grundlag for det at være sammen i VL2.

”Vores gruppe, VL2, er ret velfungerende. Vi er generelt glade for gruppen, og der er fint fremmøde. Men Corona satte tempoet ned og tvang os til at tænke nyt. Det har jo betydet, at vi i arbejdsudvalget gennem de seneste år har tænkt meget over, hvordan vi fremtidsplanlægger bedst. Vi stillede os selv spørgsmål som ”Hvorfor er vi her, og hvad vil vi med hinanden? ”Hvem er vi, og hvilke profiler leder vi efter for at skabe den rette sammensætning og dynamik i gruppen?” og ”Hvad er de rigtige samtaler – og hvordan tilrettelægger vi møderne, så vi får dem – altså de rigtige samtaler?” Det var store spørgsmål om, hvordan vi udvikler gruppen og holder nogle møder, som giver endnu mere værdi for medlemmerne. Og vores snakke i arbejdsudvalget førte til, at vi foreslog os selv en proces sammen med hele gruppen om netop fremtiden for VL2”, fortæller Jesper Nygård.

Proces med fokus på gruppens grundlæggende purpose

VL2 har derfor for nyligt færdiggjort en grundig proces med nedslag over en række møder i hele gruppen og under ledelse af arbejdsudvalget fordelt over det seneste lille års tid. Omdrejningspunktet blev klassiske spørgsmål om gruppens identitet. Og med genbesøg af gruppens og VL Selskabets vedtægter, som gruppen ikke havde set på længe. Gruppen fik genlæst VL’s bog ”Tak og Tone”. Og fik set egne guidelines for møder igennem. Der blev også kastet et grundigt blik på Inspirationskatalogerne, som VL Selskabet har udarbejdet i de seneste år.

”Det var alt sammen vigtigt, fordi vi ville have en ordentlig proces og havde besluttet, at vi skulle nå frem til et fælles billede og beslutningsgrundlag op til den kommende generalforsamling. Det gav os både et udgangspunkt og en deadline”, forklarer Jesper Nygård og fortsætter:

”Jeg synes, at vi havde en meget klar ambition. Men vi kunne godt være lidt i tvivl om udgangssituationen – hvad var egentligt det aktuelle billede af VL2? Så vi startede processen med at fokusere på vores purpose.” 

”Svarene er jo enkle, men det kræver samtaler i gruppen om os selv og vores samvær at formulere et fælles billede. For VL2 blev det en understregning af, at ”vi skal være gode ledere, som også bidrager til samfundet”. Men det næste spørgsmål blev jo afgørende. For hvad betyder det så i praksis for gruppen?”

VL2 på vej mod noget unikt

For VL2 blev der fokus på det personlige lederskab og et ønske om samtaler om de svære situationer som leder. Det betød derfor, at VL2 fik et potentiale for at blive arnestedet for det, man som leder ikke kan få andre steder.

Et af de vigtige diskussionspunkter fra processen var ikke overraskende en mere nuanceret rekruttering. For VL2 er fokus fremover at fastholde et primært fokus på erhvervsledere fra det private, men samtidig tydeliggøre, at erfaringer, kompetencer og ansættelsesforhold for relevante kandidater skal ses i større sammenhæng for at matche samfundet og den virkelighed, vi lever i som virksomhedsledere.

”Vi synes, at vi i processen har fået en bedre forståelse af hvilke profiler, vi er interesseret i. Det er selvfølgelig en god spredning og balance i køn og alder – det giver sig selv. Men vi synes at vi har fået et bedre perspektiv på at få fyldt profilerne mere ud. For hvad er egentligt relevante samarbejds- og samtalepartnere?”, spørger Jesper Nygård, der blandt andet har fået meget mere fokus på processen for rekruttering.

Roller og struktur i rekrutteringsprocessen

Det kan synes banalt. Alle ledere er jo vant til, at rekruttering er nogenlunde godt organiseret i virksomhederne. Men sådan er det ikke altid i VL-grupperne. For VL2 er der nu nye boller på suppen.

”Vi har nu sat en struktur på vores rekruttering. Vi har nedsat en nomineringskomité, som har ansvaret for rekruttering. Et af deres ansvarsområder er pipeline, hvor de ganske enkelt får lavet lister over kandidater inden for forskellige kategorier, så vi sikrer den balance i sammensætningen, som vi sigter på. Og helt naturligt hjælper udvalget så gruppen med til at finde kandidater. Forskellen fra tidligere er, at vi har en ramme og retning, har gang i en kontinuerlig og proaktiv proces for ind- og udmeldelse og at vi får fulgt op”, siger Jesper Nygård, som også peger på gruppens møder som eksempel på et vigtigt fremskridt.

Mere dynamik på møderne

Møder er jo på rigtigt mange måder omdrejningspunktet for VL-gruppens liv. Ofte har en VL-gruppe en særlig skabelon, som man gentager igen og igen.

”Det havde vi også. Men da vi tog fat i en god lang drøftelse af vores mødeformater, kom kreativiteten frem”, fortæller Jesper Nygård, der understreger:

”Vi har nu fokus på nogle gange at anvende gruppediskussioner i stedet for plenum. Vi har en ambition om en Varm Stol i forbindelse med onboarding af nye medlemmer. Og vi har nu den regel, at der altid skal være et ledelsesdilemma, og at det skal have et personligt perspektiv.”

Det har foreløbigt givet en ganske anden dynamik på møderne. For f.eks. er den klassiske virksomhedspræsentation nu udfordret. For nok er det altid en kort præsentation, men nu har vi et ønske om, at den skal mødes af en opponent.

”Vi øver os stadig. Vi skal huske at fastholde de nye principper for gode møder. Vi skal prøve at være bevidste om at ændre formaterne fra gang til gang og allervigtigst: Vi skal sørge for at distribuere ansvaret for processen, så det ikke kun er os som arbejdsudvalg, men i praksis alle vores medlemmer, der på den måde bliver en del af vores konstante udviklingsproces”, afslutter Jesper Nygård.