Hvad kendetegner den form for ledelse, du udøver?

”Vi arbejder med værdibaseret ledelse baseret på vores 4 grundværdier samt på nogle generelle ledelsesværdier. Vi udøver også tillidsbaseret ledelse og emotionel intelligens, som er utrolig givtig. Det handler om selvindsigt, selvregulering og empati.”

”Vores 4 værdier er grundighed, åbenhed, ærlighed og ’work life’-balance. Så siger mange, at det ikke er en værdi, men det er vi ligeglade med. Det er det for os. Vi ville fra starten gerne skabe et fedt sted at arbejde.”

Hvad har gennem din lederkarriere været ledetråd i forhold til at lede andre?

”Den værdibaserede ledelse har altid været med mig. Tillid er bedre end kontrol. Men da jeg som ung leder hos Faber i Frankrig var leder for et hold på 25-30 medarbejdere, var jeg lidt udfordret på den kant. Franskmændene er vant til en helt anden kontrol. Så der var jeg nødt til at skifte ledelsesstil.”

”Jeg prøvede med det tillidsbaserede, og det virkede til dels. Men de franske medarbejdere havde behov for at sige, at de var utilfredse med noget. Når jeg så spurgte, hvad de ville gøre anderledes, så gik de kolde. De ville helst bare være sure og gå i strejke. Så måtte jeg indføre lidt mere kontrol, men det ligger til mig at være inddragende, så det blev lidt en blanding.”

Unge er optaget af løn og titel

Har du et eksempel, hvor du er lykkedes som leder?

”Ja, hvis man kigger på den måde, vi driver vores organisation, så synes jeg, at vi lykkes rigtig godt. Det kan vi også se på vores medarbejdertilfredshed. Alle ved, hvor vi er på vej hen. Vi er gode til at kommunikere den overordnede strategi.”

”Et mere konkret eksempel er, at særligt de unge meget gerne vil have en høj løn og nye titler meget hurtig. De har behov for at vise omverdenen, at de er steget i graderne. Her har vi meget simpelt tegnet op, hvad man skal kunne for f.eks. at blive senior manager eller senior associate. Så lægger vi en plan for, hvordan man kan nå et nyt niveau, så vi kan måle på det. Det er folk faktisk ret glade for, og det gør dem meget motiverede.”

Hvad oplever du som det mest udfordrende som leder?

”Nogle gange er det svært, når man arbejder med tillidsbaseret ledelse, at give feedback i tide, så folk kan rette ind. Selvom man får frihed, skal der jo alligevel følges op, når folk ikke performer, som de skal. Vi arbejder meget med vores lederteams og hjælper dem med, hvordan de kan følge op. Derfor bruger vi mange kræfter på at lederudvikle vores ledere.”

”Vi har da eksempler, hvor det er kørt skævt. Og så synes folk nogle gange ikke, at de har fået den chance, de skulle have. Nogle gange må man reagere på en følelse og en vurdering, som ikke altid opleves helt fair.”

Hvilke fordele og ulemper ser du ved den særlige, danske tillidsbaserede ledelse?

”Ulempen er, at det kræver mere af den enkelte leder. Det stiller nogle større krav. Man skal være åben og transparant. 30 procent af vores medarbejdere er ikke danske. Især for dem er det nyt med tillidsbaseret ledelse, og det skal vi arbejde med. Vi tilbyder derfor ledelsesudviklingsprogram til alle, som har ledelsesopgaver.”

I Danmark kan vi tage hjem og spise med familien

Hvordan ser du ledelse spille ind i forhold til årstemaet: ”Har vi en særlig dansk vækstmodel og nøgle til fremtiden?”

”Det spiller meget ind. Det danske samfund er jo grundlæggende baseret på tillid og ikke kontrol. Vi har langt mindre korruption og mindre friktion. Folk vil rigtig gerne arbejde for os, og det er ikke kun på grund af vores virksomhed, men fordi Danmark er et attraktivt land at bo og arbejde i. Vi har ’work life’-balance, gode skoler, vi kan tage hjem og spise med familien. Da vi boede i Frankrig følte vi f.eks. slet ikke, at arbejdslivet var indrettet på familie. Her kører du hjemmefra tidligt om morgenen, holder en lang frokostpause med kollegerne og kommer så hjem sent om aftenen. Folk ser ikke deres børn.”

Hvordan kan den særlige danske model bruges til at accelerere udbredelsen af solceller i Danmark og verden, så vi kan nå vores CO2-mål?

”Vi er jo i en branche, som er voldsomt reguleret. Det er en af de mest regulerede brancher. Men når vi f.eks. byder ind på at bygge en solcellepark i Italien, så gør den danske model ikke nogen forskel. Den giver os ikke nogen konkurrencefordel i forhold til at vinde udbud i udlandet. Men det gør den til gengæld i forhold til at tiltrække arbejdskraft. Selvom vi har haft en stor vækst, har vi stadig let ved at tiltrække folk til at arbejde for os i Danmark.

Lige nu ser opsætningen af solcelleparker ud til at være gået i stå i Danmark, bl.a. på grund af naboprotester. Hvilke ledelsesmæssige udfordringer giver det?

”Vores virksomhed er heldigvis ikke så afhængig af Danmark. Danmark vil gerne sætte flere solcelleparker op, men med den anden hånd har man lavet nogle meget stramme rammevilkår. Vi har f.eks. en elafgift på 72 øre, og afgifterne er siden 2019 steget med 1.700 procent for at blive tilsluttet elnettet. Sol- og landvind skal betale omkostninger ved at udbygge elnettet, og det skal afskrives over 30 år. Det hænger simpelthen ikke sammen. De fleste danske projekter bliver derfor skrinlagt. Vi går i stedet efter projekter i Italien, Tyskland og andre steder. Det er ikke et stort problem for os, men jeg synes, det er utroligt ærgerligt for Danmark”.

Hvad kendetegner den form for ledelse, du udøver?

”Jeg prøver at være tydelig om mine forventninger i forhold til den faglige retning såvel som, hvordan vi ønsker at arbejde som organisation. Både når jeg onboarder folk, når jeg er på ølkassen og i det hele taget løbende.”

”I Erhvervsstyrelsen arbejder vi for at gøre det enkelt og attraktivt at drive en ansvarlig virksomhed. Det betyder blandt andet, at vi skal kunne se på os selv udefra, fra kundernes vinkel. Og det betyder, at intet tæller, før det er kommet ud og virker.”

”Jeg forsøger også at være tydelig med, hvordan vi arbejder her i styrelsen. Det handler meget om balancer. For at være relevante skal vi turde gøre tingene på en smartere måde. Det kræver, at vi er innovative, og at vi tør tænke nyt for at skabe bedre rammevilkår for erhvervslivet. Vi skal turde eksperimentere og bruge nye teknologier, og det kræver, at vi tør begå fejl.”

”Men vi er også en offentlig styrelse, så vi balancerer på en vippe. Vi skal være en troværdig myndighed, så derfor skal vi altid have vores faglighed fuldstændig på plads.”

Du skal kunne veksle mellem forskellige ledelsesgreb

Hvordan finder du ro i at turde give slip på kontrollen og acceptere, at både du selv og dine medarbejdere begår fejl?

”Jeg tror, der er to forskellige veje ind i det. Vi er en meget digitaliseret styrelse. Hvis du skal bygge digitale løsninger til rette tid og penge, er du nødt til at arbejde med at vende pyramiden om. At lægge beslutningerne ud til dem, der ved, hvad det handler om. De skal kunne træffe beslutningerne, og de skal kunne gøre det hurtigt.”

”Ind imod ministeren og departementet kører vi mere traditionelt hierarkisk. For det fungerer bedst til det formål. Pointen er, at du som leder skal kunne veksle mellem forskellige ledelsesgreb. Det kan nogle gange opleves som et kontroltab, når der sker fejl, men det opvejes mere end rigeligt af en kultur, hvor alle medarbejdere tager ansvar for at finde løsninger, der virker.”

”Vi begår alle fejl. Nogle gange skal man lave fejl, f.eks. når man eksperimenterer med nye måder at løse ting på eller nye digitale løsninger. Så er det indlejret i måden, vi arbejder på. Andre gange er det bestemt ikke tilsigtet, og så må vi undskylde og rette op. Det værste, man kan gøre, er at forsøge at dække over fejl. Derfor er det så vigtigt, at vi taler åbent om, at vi alle laver fejl – og jeg plejer at sige til nye medarbejdere, at jeg har stået for nogle af de allerstørste fejl. Det handler om at signalere, at man ikke er færdig, når man har lavet fejl. Det handler om at være opmærksom på, om man har lavet en fejl og være åben omkring det – så vi kan gøre noget ved det.”

En robust organisation

Har du et eksempel, hvor du virkelig er lykkedes som leder?

”Jeg tror, at det er det lange seje træk. Når man lykkes, så har man også en organisation og struktur, der gør, at man kan komme igennem hårde tider. Kriser som f.eks. covid-19, hvor vi meget hurtigt skulle have kompensationsordninger til virksomhederne op at stå, sætter spotlys på, om fundamentet er robust og omstillingsparat. Her skulle vi i foråret 2020 på bare ni dage levere en løsning til en kompensationsordning, og derefter skulle vi levere en ny ordning hver uge de næste 3-4 uger.”

”I dag griner vi af, at vi troede, at vi lige skulle låne en kontorchef weekenden over til at lave en kompensationsordning. Sådan gik det ikke helt. Folk skal være trygge nok til at kunne håndtere, at vi deles om ressourcerne for at opnå de bedste resultater. Vi skulle lynhurtigt kunne sammensætte projektteams, der skabte løsninger. Her så vi, at vi har en robust organisation, der ikke bukkede under i en krisesituation.”

”Jeg tror, at det handler om tillid og tryghed hos både mellemledere og medarbejdere. De ved, at de ikke bliver overset eller forbigået for at blive taget ud til andre opgaver eller områder, end de ellers sidder med.”

Som leder lykkes man aldrig helt

Hvornår er du ikke helt lykkedes som leder?

”Jeg lykkes aldrig helt, det tror jeg er indbygget i ledelse. Nogle gange går jeg hjem og tænker, at det møde eller den feedback kunne jeg have håndteret bedre. Andre gange får jeg sat for meget i gang eller er ikke klar nok om rammerne, så det stresser organisationen i stedet for at være motiverende. Netop derfor er det så vigtigt at omgive sig med folk, der tør udfordre og sige fra, når jeg rammer ved siden af skiven.”

”Endelig kan jeg nævne, at ordet nidkærhed enkelte gange i medierne er blevet kædet sammen med Erhvervsstyrelsens kontrol. Det kan jeg slet ikke leve med. Så er vi ikke lykkedes. Så tager jeg fat på de særlige kontrolområder, og så graver vi i, hvad det er, kunderne har slået sig på. Erhvervsstyrelsens opgave rimer ikke på nidkærhed. Det skal vi kunne gøre bedre.”

Hvilke fordele og ulemper ser du ved den særlige, danske tillidsbaserede ledelse?

”Fordelene overskygger klart ulemperne. Fordelene er blandt andet, at det giver plads og tryghed i en organisation til, at alle tager ansvar for, at man lykkes, f.eks. med at udvikle nye løsninger og med at drive projekter frem. Men det kan selvfølgelig også kamme over, så man risikerer at havne i en situation, hvor det bliver for konsensuspræget, så man ikke altid ender med den bedste løsning. Og følger man så godt nok op på, om man lykkes med det, man sætter sig for, hvis det er for konsensuspræget? Her er et opmærksomhedspunkt.”

Nomineret til Årets Leder i 2023

Hvordan ser du ledelse spille ind i forhold til VL’s årstema: ”Har vi en særlig dansk vækstmodel og nøgle til fremtiden”? 

”Helt grundlæggende tror jeg ikke, at ledelse er det vigtigste her. Vi har en højt uddannet befolkning, og vi er fleksible i forhold til nye muligheder. Derfor kan vi f.eks. implementere hele den generative del af AI meget hurtigt i Danmark, fordi der grundlæggende er en tryghed og nysgerrighed i vores arbejdsmodel. Man er måske ikke så bange for at miste sit arbejde. Det betyder, at vi tør være innovative. Og det kan tillidsbaseret ledelse selvfølgelig understøtte – men i det store billede, mener jeg, at rammevilkårene og samfundsstrukturen er langt vigtigere”

Du er blevet nomineret til Årets Leder i 2023. Hvad har det betydet for dig?

”For mig betyder det først og fremmest en enorm anerkendelse af styrelsens medarbejdere; meget mere end af mig. Det skabte en enorm stolthed hos mange i styrelsen, som overraskede mig og gjorde mig helt vildt glad.”

”Og så har det givet mig et vindue til at komme ud at tale om offentlig ledelse og udbrede et andet syn på, hvordan man kan gøre tingene. Når jeg er ude at tale med erhvervsledere, oplever jeg f.eks., at de ofte bliver overraskede over, hvordan vi i Erhvervsstyrelsen arbejder med avanceret digitalisering, hvor langt vi i er med at bruge kunstig intelligens i vores løsninger, og hvor meget ejerskab jeg tager til de digitale løsninger og teknologivalg. Jeg tror, vi alle er enige om, at offentlige myndigheder kan lære meget af virksomheder – vi bliver måske mere overraskede, når det modsatte gør sig gældende.”

Hvis jeg siger lederskab, hvilket andet ord følger med?

Ansvar. Lederskab handler om at tage ansvar for virksomhedens resultater og medarbejdere. Jeg prøver hele tiden at tage ansvar i alt, hvad jeg gør. Jeg tænker meget over, hvad det store WHY er; at få sat en retning, så alle ved, hvilken vej vi skal, og naturligvis også, hvordan vi kommer derhen.

Hvordan får du medarbejderne til at løbe i samme retning?

Ved at sætte nogle klare mål og bryde det ned til de enkelte afdelinger, så alle forstår, hvad deres opgaver og ansvar er. Samtidig er det utrolig vigtigt, at arbejdet giver mening, skaber værdi og er sjovt for den enkelte.

Hvordan skaber du god stemning?

Jeg er relationsorienteret og lægger stor vægt på god dialog og samarbejde, hvor medarbejderne bliver involveret, får feedback, guidance og høj grad af frihed under ansvar. Samtidig er det vigtigt at have fokus på den høje faglighed og følge med i resultater og fremdrift. Vi har bl.a. cafémøder den sidste fredag i hver måned, hvor vi taler om udviklingen og fejrer vores resultater. Men det gør vi også spontant, når og hvis der er brug for det.

Hvordan sammensætter du medarbejderstaben?

Ud fra de faglige og menneskelige kompetencer, hvor vi kan komplementere hinanden. Jeg synes, det er supervigtigt, at der er rum til, at vi kan bidrage med hver vores kompetencer og spille hinanden gode. Selv om vi har en plan, kan vi godt sammen justere den for at komme til målet. Jeg er omstillingsparat. Det er sjældent målet, der bliver ændret – men vejen derhen. Jeg tænker meget over, at vi skal være forskellige og have lov til at være det.

Hvor er du bedst som leder?  

Når jeg sammen med mit ledelsesteam kan skabe bedre resultater ved at udvikle det bestående og tilføre noget nyt.

Hvad vil du gerne blive bedre til som leder? 

Jeg vil gerne være mere tålmodig i forandringsprocesser og give forandringerne tid til at rodfæste sig. Med alderen har jeg dog forbedret mig en smule på det punkt.  

Hvad oplever du som det mest udfordrende som leder?  

At holde fast i vores langsigtede visioner og balancere de kortsigtede resultater i en verden i kraftig forandring, hvor vi bl.a. skal arbejde med kunstig intelligens, en usikker geopolitisk situation og mangel på arbejdskraft.  

Hvordan ser du ledelse spille ind i forhold til VL’s årstema: Har vi en særlig dansk vækstmodel og nøgle til fremtiden?    

Ledelse er afgørende for, at vi får udnyttet det fulde potentiale i den særlige danske vækstmodel. Det kræver, at vi styrker samarbejdet mellem det offentlige og private, hvor vi bruger hinanden til det, vi er bedst til. Det kræver gennemsigtighed og kommunikation.  

Hvilke fordele og ulemper ser du ved den særlige danske tillidsbaserede ledelse? 

Tillid kan skabe arbejdsglæde og engagement. Det kan være med til at skabe en stærk kultur. Men tillidsbaseret ledelse kan også være tidskrævende, fordi man som leder skal give guidance og undervejs have en dialog, så alle arbejder i samme retning. 

Hvordan udnytter vi styrkerne i den offentlige og den private sektor til at skabe vækst? 

Vi skal steppe op på ledelse i samarbejdet mellem det offentlige og private. Brug af ny teknologi kræver i høj grad ledelse. Danmark og Europa er bagud på innovation; der skal ledelse til, og vi skal være flere til at finansiere mere innovation. Vi kan lære meget af USA; vi er små og agile og kan hurtigt løbe ud over stepperne. Vi har en fordel i, at vi har så stort fokus på bæredygtighed og grøn omstilling. Det er en unik position, som vi skal holde fast i, fordi vi har en konkurrencefordel her. 

Er den tillidsbaserede ledelsesstil fortsat den bedste til at understøtte og udvikle danske virksomheder? 

I Danmark har vi en flad ledelsesstruktur, der gør os hurtige til at træffe beslutninger og tilpasse undervejs, hvis der er behov for det. Men vi skal se på, hvordan vi kan være flere til at funde innovations- og transformationsprojekter, og hvordan vi kan teame op på en anden måde. Der er venturekapital derude, men Europa og Danmark skal steppe op og tænke ud af boksen. Vi skal være de bedste til at lære af verden. Det der med, at vi kender hinanden, har tillid og er åbne og samarbejdsvillige, skal vi udnytte på en anden og mere resultatorienteret måde. 

Hvad bliver dine vigtigste ledelsesudfordringer i 2025?  

Helt konkret at Molio får udviklet og udbredt produkter og løsninger. Men også at tiltrække og fastholde talent, og at vi udnytter og får glæde af AI og de superkræfter kunstig intelligens giver os. På den lidt højere klinge vil jeg fortsætte arbejdet med at få sat speed på den grønne og digitale transformation, så byggebranchen bliver mere effektiv, konkurrencedygtig og grøn.