Mens konjunkturerne for 2023 er usikre, er der én ting, vi ved med sikkerhed: fremtidens arbejdsmarked kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft. Vi ved også, at kravene til socialt ansvar stiger hastigt, og at de virksomheder, der formår at fastholde medarbejdere og brede deres rekrutteringsgrundlag ud, ligger klart stærkest i urolige vande.

Sådan lyder det fra Mette Rønnau, VL106, der er direktør i videnshuset Cabi. Huset arbejder for et mere inkluderende arbejdsmarked og rådgiver virksomheder i alt fra ESG-krav til ansættelse af borgere fra kanten samt trivsel og sygefravær.

“Som topledere går det ikke, at vi tænker: “krisen skal lige overstås, og så går vi bagefter i gang med at tænke på trivsel og socialt ansvar”. Så er det for sent. Socialt ansvar og fastholdelse af medarbejdere er netop vigtige, hvis vi vil stå stærkt i usikre tider,” siger Mette Rønnau og fortsætter:

“Hvis vi skal fremtidssikre vores virksomheder og gøre dem mere robuste, så er vi nødt til at udvide vores rekrutteringsgrundlag og evne til at fastholde vores medarbejdere. Og det skal gøres strategisk og fra top til bund. Så det virker, uanset om det er Poul, Emma eller Pernille, der er ledere lige nu.”

Ansæt fra kanten

Socialt ansvar kan handle om trivsel og omsorg for de eksisterende medarbejdere, men også om at tage folk ind fra kanten af arbejdsmarkedet. Og de to områder hænger tæt sammen:

Undersøgelser viser, at hvis medarbejderne trives og har lyst til at blive, er der også langt større chance for, at virksomheden kan rumme medarbejdere med forskellige udfordringer – og dermed bidrage til et bredere rekrutteringsgrundlag. Og hvis virksomheden omvendt kan rumme folk med forskellige udfordringer – altså dem fra kanten af arbejdsmarkedet – så stiger den generelle trivsel og til tider effektiviteten.

Et godt eksempel på synergierne stammer fra webshoppen Proshop i Aarhus. Her ansatte de for nogle år siden Rashid som lagermedarbejder. Hvad Proshop ikke vidste var, at Rashid var ordblind og derfor ikke kunne finde de rigtige varer på lagret; de stod nemlig kun beskrevet med tekst. Mens andre virksomheder måske havde skilt sig af med Rashid eller fundet andre opgaver til medarbejderen, så valgte Proshop at sætte billeder på alle varer i lagersystemet. Det fortæller direktør Poul Thyregod. Billederne resulterede i, at hele afdelingen blev 30% mere effektiv.

Hos Proshop hører ansættelse af medarbejdere fra kanten af arbejdsmarkedet til en klar strategi, og virksomhedens mål er, at hver tiende medarbejder kommer ind fra kanten – tidligere kriminelle, kontanthjælpsmodtagere og folk med fysiske og psykiske handicap. Medarbejderens bagage og særlige udfordringer er sjældent et problem i sig selv.

“For os handler det om at få kigget vores processer igennem og finde en arbejdsopgave eller en hylde, der passer til den nye medarbejder. Og når vi rammer det rigtige match, så får vi faktisk en medarbejder, hvor stillingen nærmest er skræddersyet til ham eller hende,” siger Poul Thyregod.

For Proshop er der altså sociale såvel som økonomiske fordele ved at hente medarbejdere ind fra kanten. Derudover kan virksomheden også bruge deres indsats, når de gør ESG-regnskabet op. Et regnskab, som bliver vigtigere og vigtigere for investorer, kunder og sågar muligheden for at optage lån i banken.

Alligevel advarer Poul Thyregod mod, at man som virksomhed fokuserer for meget på den kortsigtede bundlinje, når en medarbejder tages ind fra kanten af arbejdsmarkedet. Hvis det skal lykkes, så kræver det nemlig, at ledere og medarbejdere tænker på enhver ansat som en ny kollega, der skal trives og være en del af kollegaskabet.

Det er Mette Rønnau fra Cabi enig i. Typisk gavner det nemlig den generelle trivsel, når en virksomhed bliver bedre til at inkludere medarbejdere med særlige udfordringer. “Vi hører fra mange virksomheder, der arbejder med den form for inklusion, at arbejdspladsen bliver et rarere sted at være. Og på lang sigt er det selvfølgelig enormt positivt for virksomheden,” siger hun.

Er du en empatisk leder?

Socialt ansvar betyder som nævnt ikke blot, at man tager folk ind, der er på kanten af arbejdsmarkedet. Det handler også om de eksisterende medarbejderes trivsel og virksomhedens evne til at fastholde dem.

Og her er medarbejdernes direkte ledere væsentlige. Når en virksomhed skal skabe forandringer og arbejde strategisk med socialt ansvar, er det vigtigt, at en leder kan rumme mangfoldighed og forstå forskellige mennesker i forskellige situationer. Ikke af et blødt og filantropisk hjerte, men fordi det stiller virksomheden stærkere i kampen om talenterne.

Mange ledere er ansat eller forfremmet, fordi de har skabt gode, målbare resultater og ikke nødvendigvis, fordi de er gode til at lede forskellige mennesker. På virksomheden Danfoss blev det tydeligt, da coronaen kradsede, og arbejdsforholdene ændrede sig drastisk, at der kunne være en stor værdi også i andre lederkompetencer end dem, der typisk er fokus på.

HR-chef Janne Sandholdt fortæller: “Under coronakrisen var der også andre typer ledere, der gjorde sig bemærket hos os. Nemlig dem, som var særligt empatiske og dygtige til at få grupper af meget forskellige medarbejdere til at trives også i en mere uforudsigelig hverdag”. Hun fortsætter: “De ledere er også ofte nogen, som selv trives med en vis uforudsigelighed”.

Hos Danfoss betyder erfaringerne fra coronakrisen, at virksomheden nu gør endnu mere ud af at sammensætte ledergrupper med forskellige mennesker og personprofiler. “Diversitet både i ledergrupperne og hos de øvrige ansatte skaber nemlig bedre resultater,” uddyber Janne Sandholdt.

Empatien og evnen til at forstå mennesker bliver kun vigtigere i fremtiden, fordi der er flere sårbare blandt de unge end tidligere, fortæller Cabis Mette Rønnau: “En leder skal kunne se sårbarhed som en ressource. De skal løse udfordringerne med deres medarbejdere og turde stå ved deres usikkerhed omkring social inklusion. For det tager tid, og der er altid en risiko for, at tingene ikke lykkes første gang.”

Dog er det vigtigt at understrege, at den sociale ansvarlighed ikke kan parkeres hos de lavererangerende ledere. Med 20 års erfaring kan Cabi konstatere, at de virksomheder, der lykkes, går strategisk til værks og forankrer indsatsen i direktionen. Gerne hele vejen ind i bestyrelsen. Social ansvarlighed påvirker, hvordan virksomheden rekrutterer, afskediger og kommunikerer eksternt og internt. En kulturændring, som selvklart kræver et klart mandat oppefra.

“Det her kan godt tage nogle år, men der er ikke nogen tvivl om, at det bliver vejen til at sikre de bedste og mest talentfulde medarbejdere. Så vi kan lige så godt komme i gang; den her diskussion om mangel på arbejdskraft og kompetencer, den kommer til at vare i mange, mange år,” afslutter Mette Rønnau.