Hvad er egentlig problemet?

”Alt for mange seniorer er bange for at miste det job, som de har. Og de har samtidig svært ved at få et nyt job. Det er et praktisk og reelt problem for mange. Men min pointe er samtidig, at både aldersgruppen og virksomhederne har alt for faste og traditionelle måder at se på karriere og arbejdsmarkedet på. For en karriere kan godt zigzagge og gå frem og tilbage. Jeg savner højere grad af vekselvirkning, som kan hjælpe både den enkelte og virksomhederne.”

Hvorfor er det et problem?

”For samfundet er det et problem, at vi ikke får udnyttet en god ressource. For virksomhederne er det et problem, fordi de taber helt konkrete muligheder inden for innovation og nytænkning. Bare fordi man er ældre, behøver man ikke at være gammel. Det gælder i dag om at bruge alle muligheder. Og for de mange individer er det selvfølgelig et stort problem, fordi de netop ikke får det arbejde, som de gerne vil have. Tænk på i USA, hvor præsidentkandidaterne er lige omkring 80 år og min overbo på 90 år, som stadig forsker. Mulighederne ligger i bredest mulig diversitet.”

Er det noget nyt?

”Nej – det er ikke noget nyt. Men der er et stort fokus på yngre, og det har der nok altid været. Men vi skal bare være opmærksomme på, at det er den ældre aldersgruppe, som har erfaringerne. Samtidig bliver problemstillingen aktualiseret, fordi vi bliver ældre og ældre. Vi må vænne os til, at pensionsalderen kommer til at stige, og at vi derfor er på arbejdsmarkedet i længere tid. Det vil selvfølgelig også være med til at give et samlet mere fleksibelt arbejdsmarked.”

Er diskussionen om alder tabuiseret?

”Ja. Der er behov for et opgør mod, at karrieren er slut, når man er 50+. For flere er den først lige begyndt. Man kan sige lidt populært, at de ældre har fået forlænget spilletid. De kommer sikkert til at zigzagge meget mere. Og det skal virksomhederne også til at acceptere. Fleksibilitet bliver et nyt vilkår. Jeg er selv vild med begrebet ”vagtificering”, som man kender fra sektorer, der f.eks. arbejder døgnet rundt. Den samme tanke kan man sikkert anvende mange flere steder. Og det giver jo mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af sit arbejde.”

Hvorfor er det vigtigt for danske virksomheder?

”De erfarne medarbejdere kan være en frugtbar kilde til innovation og nytænkning. Når man sætter mennesker sammen, som har forskellig dynamik, sker der noget. Lynda Gratton fra London Business School taler således om hot spots og har længe forfulgt den pointe, at mens verden er i hastig udvikling, har vi som mennesker ikke fornyet vores måde at leve på særligt meget. De fleste indretter jo livet i tre store faser: uddannelse, arbejde og pensionering. Men hvis man skal leve et godt og langt liv i en verden i forandring, skal man til at bytte den klassiske opdeling mellem arbejde og fritid ud med et liv, der består af mange flere faser, herunder at selve arbejdslivet skal ses mere dynamisk.”

Hvad er dine råd til lederen i 50´erne, der ikke får job?

”Find din egen vej – og ikke andres. Lad være med at opstille ultimatum om, at du vil have et fuldtidsarbejde. Det er federe at arbejde med en løsere tilknytning eller på deltid. Men det kræver, at man starter tidligt med at lægge en form for plan, og at man styrker sit netværk, så man får tilstrækkelig bredde i sine tanker.

Og hvis du nu er lidt over 50, og du har mistet arbejdet. Du laver ansøgning efter ansøgning, men det virker håbløst. Hvordan finder du dit skjulte talent? Der er altid noget, du kan, og som nogen vil betale for.

I mit eget virke møder jeg masser af dygtige seniorer, der lever et rigt og fleksibelt liv. Jeg møder dem som censorer, konsulenter, undervisere og flere med bestyrelsesposter. Nøgleordet er fleksibilitet. Du er ikke ét sted hele tiden, men har forskellige jobs, som du har koblet sammen. Og min erfaring er, at har du først smagt frugten, vil du ikke tilbage igen.”

Hvad er dine råd til virksomhederne?

”Skru ned for seniorprogrammet og skru op for talentprogrammer for ældre medarbejdere. Talenter kender ingen alder. Måske skal man endda have kvoter i talentprogrammerne. Og så skal mellemlederne ikke være urolige/bange for de ældre medarbejdere. De er ikke altid konkurrenter.”

Hvordan ser det ud om 10 år?

”Jeg tror, at diskussionen om alder bliver meget mere nuanceret. Vi kommer til at se mange flere kolleger, der springer ud i det og forfølger et mere fleksibelt senior-arbejdsliv. Og at virksomhederne vil begynde at anerkende, at der findes en spændende og effektiv ressource, som man bare skal deale med på en anden måde. Men samtidig vil man i mange år endnu stadig være orienteret mod det faste arbejde.”