Diversitet handler ikke kun om at få flere kvinder i erhvervstoppen – virksomheder skal udvide deres mindset

Diversitet er meget mere end kønsmæssig ligestilling, lyder det fra partner Tobias Petri fra den internationale rådgivnings- og executive search-virksomhed Heidrick & Struggles.

Af EVA ANDERSEN

I sidste uge gik et Børsen-opslag viralt og fremkaldte hundredvis af vrede kommentarer.

Historien handlende om fornyelse og ’masser af dynamik’ i de danske bestyrelser, men da det kom til stykket, var det mænd, som blev fremhævet – ikke én kvinde var med på ’fornyelses-listen’.

Partner Tobias Petri fra executive search-firmaet Heidrick & Struggles kan godt forstå de umiddelbare reaktioner på historien, selv om han ser en udvikling i retning af flere kvinder på topposterne.

I løbet af de seneste fem-ti år er der sket meget, både når man ser på de faktuelle tal og på virksomhedernes interesse for at skabe en bedre kønsbalance i bestyrelser og ledergrupper, siger han.

-De seneste tre år har jeg stort set ikke mødt en klient, som ikke har haft det som sin højeste prioritet at rekruttere kvinder til bestyrelsen – og vi har altid givet klienterne muligheden for det.

Tænk diversitet i bredere forstand

Faktisk er tiden inde til at udvide diversitets-diskussionen, mener han. Diversitet er andet end fokus på køn, hudfarve, nationalitet, alder osv. – alt det, man umiddelbart ser.

Skal man for alvor udnytte de fordele, som ligger i at sammensætte det rigtige lederteam af forskellige profiler, må man arbejde med diversitet på et endnu dybere niveau.

-Når vi taler diversitet, tænker de fleste kønsdiversitet. Den er der to facetter af – en ligestillingsdimension, som er en mere værdiladet politisk dimension, og så en forskelligheds-dimension, som bygger på en tiltagende mængde forskning om, at diversitet – i det her tilfælde køn – modvirker gruppetænkning og fremmer spændstigheden i en diskussion, fordi mænd og kvinder ser verden forskelligt. Men når vi nu ved, at diversitet er resultatfremmende, skylder vi hinanden at udvide opfattelsen af begrebet.

Han giver et eksempel:

Det kan godt være, at man har fokus på at have forskellige nationaliteter i et lederteam. Det har bare ikke den store effekt, hvis man kun inkluderer mennesker, som minder om en selv.

-Det giver ikke nødvendigvis nogen særlig værdi, hvis man samler folk i ledergruppen, som komplementerer hinanden ved at have tysk, engelsk og svensk pas, men har samme sociale baggrund, som man selv kommer med – eller hvis personerne er trænet i en virksomhed med et værdisæt og en kultur, som minder meget om den virksomhed, de skal indgå i. Har man brug for transformatører, er det ikke den optimale vej at gå.

Se i bunden af isbjerget

Han bruger billedet af et isbjerg til at illustrere, hvad diversitet i en bredere forstand dækker over.

Øverst er alt det, man kan se med det blotte øje eller opfanger i en samtale med hinanden: Køn, alder, nationalitet/hudfarve, sprog.

I niveauet under finder man den læringsmæssige baggrund: Uddannelse, erfaring osv.

Nederst i isbjerget, under overfladen, finder man de usynlige forskelle på mennesker – dem, som rummer en mangfoldighed i tanker, personlighed, handlinger. Her finder man oplysninger om social og kulturel baggrund, religiøsitet, kreativitet, værdier, moral, etik, selvopfattelse, menneskesyn, seksuel orientering osv.

-Alt sammen personlige kendetegn, som kræver en nærmere systematisk afdækning i forbindelse med rekruttering af nye interessante profiler til især lederteams, siger Tobias Petri.

Han nævner en analyse af kulturfit og gamification-værktøjer til at undgå ubevidst bias som eksempler på systematiske afdækninger.

Skal man gå til diversitets-udfordringen på samme måde i bestyrelser, som i lederteams – spørger Tobias Petri afslutningsvis og giver selv svaret:

-En bestyrelse mødes typisk fem-seks gange om året nogle timer ad gangen. Bestyrelsesarbejde handler derfor mindre om gruppedynamik, men mere om diversitet i tankegangen.