Civil ulydighed, flid og personlig integritet er afgørende for en topchef. Det gælder både nu og i fremtiden. Det er bestyrelsesformand for Carlsbergfondet Flemming Besenbacher og HA-studerende Kristian Mols Rasmussen, CBS enige om. Men der er mange ting, som ikke ændrer sig. Signalementet er stort set det samme i dag som i fremtiden. Dog kommer bæredygtighed til at fylde mere.

 

Kan I tegne et signalement af fremtidens topchef?

 

Kristian: Topchefen i fremtiden vil på mange måder ligne en topchef i dag. Et område er nyt: Bæredygtighed. Flid, social intelligens og fremdrift er tre ord, jeg vil hæfte på en leder. Det gælder både før, nu og i fremtiden. Omgivelserne ændrer sig løbende. I dag taler man om disruption og Big Data. For 30 år siden var det forandringer og IT, som var de dominerende buzz-words.

 

Flemming: Jeg tror, lederrollen kommer til at ændre sig markant, fordi samfundet ændrer sig.

Først og fremmest skal gode ledere være fagligt dygtige, og de skal også være socialt dygtige og gode til at kommunikere. Det hele skal være baseret på stærke værdier, som kan bruges til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere. Et stærkt brand, en fantastisk kultur og historie vil være en magnet på ikke mindst unge medarbejdere, da millennials-generationen ønsker at arbejde for et ”højere formål”. Samfundet forventer også i højere grad, at virksomheder påtager sig et ansvar især i forhold til miljøet. Virksomheder, der kun er drevet af en kortsigtet profit, vil blandt andet derfor få det svært i fremtiden. Der er således brug for en bedre balance mellem kort og lang sigt. Så fra mit perspektiv skal fremtidens leder mere end nogensinde forstå vigtigheden og værdien af bæredygtig vækst og handle derefter f.eks. ved at integrere UN’s 17 verdensmål..

 

Kan medarbejdere være klogere end chefen i fremtiden?

 

Kristian: Det er vigtigt, at lederen er åben og ærlig over for alle medarbejdere. Specialistledere er ikke fremtidens ledere. Der er brug for generelle færdigheder i form af åbenhed og ærlighed og ikke mindst ikke at være bange for fremtiden. Men det er nødvendigt at ansætte medarbejdere, der er klogere end dig selv især inden for specialområder.

 

Flemming: Ja, og jeg vil ligefrem sige, at det gælder om at ansætte personer, der er klogere end dig selv – på alle niveauer. Da jeg var aktiv professor på Aarhus Universitet, glædede det mig altid, når en Ph.d.-studerende stillede spørgsmål til, hvad jeg havde sagt og på den måde udfordrede den viden, som jeg havde formidlet Samtidig vil vi dog også se at der bliver et større krav til , at CEO’erne at de skal have større båndbredde, hvor de skal vide mere om flere fagområder, så de kan indgå i en kvalificeret diskussion med deres nærmeste medarbejdere.

 

Hvor meget betyder uddannelse nu og i fremtiden?

 

Kristian: Uddannelse er en personlig rejse, men det er ikke nok bare at gennemføre et studie. Her skal vi – de studerende – være mere åbne over for andre muligheder. Et studiejob eller frivilligt arbejde kan være en god vej til at få impulsen fra “verden udenfor”.

 

Flemming: Vi skal ikke ret mange år tilbage, før en typisk topchef var uddannet civilingeniør med en HD ovenpå. Nu er de fleste uddannede DJØF’ere. Det er uheldigt i teknologitunge virksomheder. Det er en styrke, hvis en topchef har forståelse for, hvad der er virksomhedens kernekompetence. Det går ikke, hvis topledelsen ikke har medlemmer, som har en indgående forståelse for virksomhedens DNA. Derfor ville det være meget positivt for det danske uddannelsessystem, hvis f.eks. Københavns Universitet og CBS i fællesskab begyndte at udbyde kombinationsuddannelser.

 

Hvor meget vil diversitet betyde i fremtiden?

 

Kristian: Forskning inden for alle områder viser, at diversitet er godt for innovationen. I gennem de sidste ti år har der været fokus på kønsmæssig diversitet. Den næste bølge bliver inden for faglig diversitet. Fremtidens leder skal rumme en lang større faglig diversitet. En leder skal ikke bare være “manager”. Der skal være en dyb forståelse for organisationen og dens DNA.

 

Flemming: Diversitet kommer til at betyde alt, og det er mere end bare kønsdiversitet. Det kan vi gøre bedre i Danmark, og det er et langt, sejt træk Det skal både være faglig og kulturel diversitet. Det er ikke sikkert, at alle har de samme talenter, men meget kan læres, og den bedste måde at gøre det på, er ved at arbejde med det. En leder skal have en fundamental forståelse for, hvordan man omgås andre mennesker. Mange undersøgelser peger på, at emotionel og social intelligens er en vigtig forudsætning for at kunne klare sig godt på fremtidens arbejdsmarked.

 

Får medarbejdere mere selvstændighed i fremtiden?

 

Kristian: Der er ikke brug for hverken medarbejdere eller chefer, der ikke kan handle på egen hånd. I fremtiden er der brug for bredere kompetencer. Der er brug for at være mere åben og at afprøve muligheder. Det gælder især for dem, der er på vej ind i undervisningssystemet.

 

Flemming: Det er vigtigt, at man er i stand til at kommunikere budskaberne på en enkel og præcis måde. Glem 50 siders notater med strategier. Ofte kan de vigtigste budskaber kommunikeres på to sider. Det er også vigtigt, at Medarbejderne i de enkelte markeder er i stand til selv at kunne handle. Det går ikke, hvis de hele tiden skal ringe til hovedkvarteret for at få instruktion om, hvad der skal gøres i en konkret situation.

 

Da Cees t’ Hart udarbejdede SAIL22-strategien, skete det med udgangspunkt i samtaler med Top-60 lederne i Carlsberg. Strategien blev udviklet med udgangspunkt i den diskussion, han havde med gruppen. Arbejdet med strategien var derfor integreret med eksekveringen, og det ensrettede strategien på tværs af koncernen således, at man fulgte den samme strategi.

 

Hvad er de vigtigste kompetencer for en topchef i fremtiden?

 

Kristian: Stærke værdier er afgørende. Hvis den personlige integritet er på højt niveau, kan mange fejl tilgives. Storytelling får stor betydning i fremtiden, og også her gælder integriteten. Det er nemt at gennemskue, når det er en falsk historie, der bliver fortalt. Der er ikke brug for ledere, som fra kommunikationsafdelingen får stukket et ark i hånden, som de lirer af. Det rykker ikke.

 

Flemming: Civil ulydighed, flid og personlig integritet er afgørende for en topchef. Det gælder både nu og i fremtiden. Det er vigtigt at prøve ting af, og det er sådan noget, som skaber innovation i en organisation. Ikke mindst på universiteterne kunne jeg godt ønske mig, at der var noget mere af den slags. Kulturen og historien kommer til at betyde meget i en organisation. Carlsbergs historie er et klart aktiv, hvor man forsøger at genskabe den ånd, som virksomheden bygger på. Det er langt mere end bare at sikre et overskud og en stigende aktiekurs.

 

Læs mere om Flemming Besenbacher og Kristian Mols Rasmussen:

https://www.linkedin.com/in/flemming-besenbacher-8497353/

https://www.linkedin.com/in/kristianmolsrasmussen/?ppe=1